De nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Er is al veel over te doen geweest. Maar wat betekent deze nieuwe wet nu in de praktijk voor MKB-ers of ondernemers die nieuwe medewerkers willen aannemen? Zij doen er goed aan zich te verdiepen in de wijzigingen in het ontslagrecht die vanaf 1 juli 2015 gelden.
In het geval een ondernemer een werknemer wil ontslaan vanwege disfunctioneren of een verschil van inzicht dient dit te worden voorgelegd aan de kantonrechter. Bij beëindiging van het contract is de ondernemer in beginsel een transitievergoeding verschuldigd die veel lager ligt dan de huidige kantonrechtersformule. Keerzijde is evenwel dat de gekozen ontslaggrond afzonderlijk het ontslag moet kunnen dragen. Immers, nu is het nog mogelijk verschillende gronden zoals disfunctioneren en verwijtbaar handelen te combineren. Nu in de praktijk de dossiers vaak niet op orde zijn is de verwachting dat de rechter eerder het verzoek zal afwijzen. Een goed en volledig dossier wordt in de nabije toekomst dus nog belangrijker.
Een andere wijziging is de mogelijkheid om na de uitspraak van de rechter in hoger beroep te gaan bij het Hof en de Hoge Raad. Zo’n procedure kan jaren duren en zal de ondernemer behoorlijk op kosten kunnen jagen.
Een en ander betekent dat werkgever en werknemer beide belang kunnen hebben in onderling overleg afspraken te maken over de beëindiging van het dienstverband middels een vaststellingsovereenkomst.
Sneller, goedkoper en eenvoudiger lijkt het niet te worden. Maar wat kun je doen om de risico’s zoveel mogelijk te beperken?
Onder de nieuwe wet kan, gedurende een periode van maximaal twee jaar, gebruik worden gemaakt van maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Door meerdere mensen in te zetten op contracten met een beperkte urenomvang kunnen de financiële risico’s bij ziekte of ontslag worden gespreid.
Elke werknemer heeft na twee jaar dienstverband recht op de transitievergoeding ongeacht de reden van het ontslag. Het kan verstandig zijn daarvoor een reservering op te nemen.
Wil je de transitievergoeding helemaal vermijden? Zorg er dan voor dat de totale duur van het contract korter is dan 24 maanden.
Nelly Paanakker, arbeidsrechtadvocaat bij De Haan Advocaten & Notarissen